Karena globalisasi sudah merupakan norma yang dianut dunia internasional, penyiapan sumberdaya manusia kini menjadi lebih penting lagi. Semua negara yang ingin bergaul secara internasional harus membuka pintunya lebar-lebar. Tidak boleh ada hambatan, tarif, atau persyaratan lain. Sumberdaya manusia Indonesia harus bersaing dengan tenaga kerja dari negara lain, baik dari kawasan sekitar Indonesia, maupun dari seluruh dunia. Persaingan ini tidak hanya terjadi di dalam negeri, tetapi juga di luar negeri. Sejauh ini telah ditetapkan tahun 2003 untuk keterbukaan pada tingkat Asean, tahun 2013 untuk seluruh Asia Pasifik, dan 2020 untuk keterbukaan total.
Pemerintah selama ini telah berupaya mendorong peningkatan sumberdaya manusia di bidang pengembangan mineral dengan menetapkan berbagai kebijakan. Diantaranya adalah kewajiban bagi para kontraktor asing untuk melakukan proses Indonesiasi, yaitu secara berencana dan bertahap tenaga kerja di perusahaan tersebut diserahkan kepada bangsa Indonesia. Cakupan jenis pekerjaannya mulai dari yang paling bawah sampai jabatan puncak. Hal ini sudah banyak dilaksanakan pada beberapa perusahaan.
Pemerintah juga menetapkan program yang terencana untuk mendidik orang di bidang keahlian tertentu. Setiap ahli yang didatangkan dari luar negeri diwajibkan menyetor sejumlah uang yang disebut Iuran Wajib Pendidikan dan Latihan (IWPL). Dana yang dikumpulkan dari IWPL ini kemudian dipakai untuk penyelenggaraan berbagai kursus atau peningkatan keahlian, termasuk keahlian formal yang harus dipelajari di perguruan tinggi. Karena itulah dana tersebut sebagian disalurkan ke perguruan tinggi yang ada kaitannya dengan pengembangan sumberdaya mineral. Bila tenaga di bidang keahlian tersebut sudah cukup tersedia di dalam negeri, tidak diperkenankan lagi mendatangkannya dari luar negeri.
Posisi yang sulit untuk dipenuhi oleh tenaga Indonesia adalah posisi manajer, karena pendidikan untuk kedudukan tersebut tidak dapat dilaksanakan di dalam ruangan kelas. Perusahaan terkadang menetapkan persyaratan yang sulit dipenuhi, misalnya harus pernah bekerja di luar negeri pada perusahaan yang bergerak di bidang yang sama.
Dari semua paparan tersebut diatas, jelas terlihat peranan signifikan kualitas berbagai keahlian sumberdaya manusia terhadap keberhasilan pengembangan sumberdaya mineral. Agar peluang keberhasilan tersebut semakin membesar, maka program peningkatan kualitas sumberdaya manusia Indonesia dibidang tersebut masih harus terus dilaksanakan. Terlebih dengan datangnya era globalisasi, tantangan tersebut bertambah menjadi permasalahan tersendiri yakni bagaimana agar tenaga kerja Indonesia tidak tersisihkan oleh tenaga kerja dari bangsa lain.
Sumberdaya mineral terutama minyak dan gas bumi, sebagai sumber energi yang sangat dibutuhkan dunia, memiliki peranan menentukan baik dalam menopang pembangunan maupun dalam hubungan antar bangsa. Semua negara yang perekonomiannya semakin maju dan terus membangun tentu mengalami kenaikan kebutuhan energi terutama untuk keperluan industri – industrinya. Karena itu kemampuan mengelola sumberdaya mineral harus selalu diperbaharui untuk dapat mengimbangi tuntutan kebutuhan tersebut. Selain itu, kemampuan mengelola dan menguasai sumber – sumber energi tersebut membuat posisi suatu negara menjadi lebih strategis dalam konteks geopolitik.
Sudah menjadi pendapat umum bahwa negara yang mampu memanajemen sumberdaya mineral terutama sumber energi dengan baik, akan memiliki pengaruh lebih besar terhadap negara lain, baik secara ekonomi maupun politik. Bahkan terhadap negara – negara yang memiliki sumber energi itu sendiri. Karena dengan keunggulan manajemen tersebut, selain mendapatkan posisi ekonomi yang lebih kuat, juga diperoleh kontrol terhadap peranan sumber energi dalam percaturan politik dunia. Ketegangan yang tak henti – hentinya di Timur Tengah sebagai pemilik cadangan minyak bumi terbesar dunia sudah membuktikan dengan nyata argumen tersebut.
Kemampuan memanajemen sumberdaya mineral penting dikuasai oleh aparatur Pemerintah sendiri sebagai landasan dalam mengatur strategi dan menetapkan kebijakan Pemerintah. Sangatlah ironis ketika sebagai salah satu negara penghasil sumberdaya mineral termasuk energi, Indonesia malah ikut mengalami krisis energi. Ditambah lagi status sebagai produsen bahan mentah dalam pasar dunia, membuat Indonesia berada pada posisi yang kurang menguntungkan. Fenomena tersebut tak bisa dilepaskan dari kekeliruan dalam pengelolaan sumberdaya energi sebagai akibat dari keterbatasan kemampuan manajemen sumberdaya mineral yang dimiliki Pemerintah.
Dibidang ketenagakerjaan, Pemerintah juga perlu memposisikan diri dengan tepat untuk menghadapi tantangan yang cepat berubah. Persaingan di bidang ketenagakerjaan akibat globalisasi perlu dihadapi dengan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkompetensi. Kekhawatiran saat ini adalah belum siapnya sumberdaya manusia Indonesia dalam menghadapi tantangan era tersebut. Hal ini tercermin dari banyaknya tenaga kerja asing yang masih digunakan. Kondisi tersebut merupakan akibat dari kualitas sumberdaya manusia Indonesia yang masih dianggap belum memadai.
Ditinjau dari permasalahan geopolitik, kepemilikan sumberdaya mineral harus diimbangi dengan kemampuan pengelolaan, agar kepemilikan tersebut dapat dijadikan sebuah keunggulan. Kemampuan pengelolaan menjadi sangat penting, karena dengan kemampuan itu dapat dilakukan berbagai strategi untuk meningkatkan keamanan dan ketahanan negara. Terlebih jika mengingat peranan strategis sumberdaya mineral bagi dunia serta pengaruhnya dalam hubungan internasional.
Peran manusia sebagai penghasil dan pengelola iptek menjadi faktor yang sangat menentukan tingkat keberhasilan pengembangan sumberdaya mineral, selain faktor modal keuangan. Hal ini karena pengetahuan dan teknologi sangat dibutuhkan dalam pengembangan sumberdaya mineral.
Meskipun telah ada upaya Pemerintah untuk terus meningkatkan kualitas sumberdaya manusia dibidang ini, namun masih banyak ketertinggalan yang masih harus dibenahi. Selain dalam permasalahan teknis, terutama dalam kemampuan manajerial. Kemampuan memanajemen sumberdaya mineral penting dikuasai oleh aparatur Pemerintah sebagai landasan dalam mengatur strategi dan menetapkan kebijakan Pemerintah. Kekurangan ini nampak ketika sebagai salah satu negara penghasil sumberdaya energi, Indonesia malah ikut mengalami krisis energi. Ditambah lagi status sebagai produsen bahan mentah dalam pasar dunia, membuat Indonesia berada pada posisi yang kurang menguntungkan.
Munculnya persaingan di bidang ketenagakerjaan sebagai akibat globalisasi perlu dihadapi dengan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkompetensi. Kekhawatiran saat ini adalah belum siapnya sumberdaya manusia Indonesia dalam menghadapi tantangan era tersebut. Maka dari itu pemerintah harus lebih giat lagi memberikan program-program pembelajaran bagi para peekerja Indonesia agar dapat bersaing dengan para pekerja asing di seluruh dunia.
SUMBER REFERENSI :
- Stoner, A. James, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- Stephen P. Robbins & Mary Coulter, Manajemen, P.T.Prehallindo, Jakarta : 1999.
- T. Hani, Handoko, Manajemen, Erlangga, Jakarta : 1992.
- www.wikipedia.org
- www.ilmumanajemen.com
Minggu, 09 Januari 2011
MOTIVASI
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
pentingnya motivasi
motivasi sangatlah penting karena motivasi berguna untuk menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia atau keinginan manusia itu, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
pandangan motivasi dalam organisasi
pandangan tentang motivasi dalam organisasi
1.Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi.
2. Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa kontrak-kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
teori motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
Ada pula teori-teori yang lain:
1. Teori Petunjuk ( prescriptive Theories ) yaitu bagaimana cara memotivasi para karyawan yang didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori isi ( Content theories ) menanyakan apa penyebab prilaku, macam teoriini yaitu 1) hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, 2) Teori higienis Frederick Herxberg dan 3) Teori prestasi David McCleland.
3. Teori Proses ( Process Theories ) menjelaskan bagaimana prilaku dimulai dan dilaksanakan termasuk dalam hal ini. 1) teori pengharapan, 2) teori pembentukan perilaku, 3) teori porter lawler, 4) teori Keadilan
sumber: http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-organisasi.html
http://alumnifatek.forumotion.com/t595-teori-motivasi
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-pengarahan.html
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
pentingnya motivasi
motivasi sangatlah penting karena motivasi berguna untuk menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia atau keinginan manusia itu, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
pandangan motivasi dalam organisasi
pandangan tentang motivasi dalam organisasi
1.Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi.
2. Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa kontrak-kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.
teori motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
Ada pula teori-teori yang lain:
1. Teori Petunjuk ( prescriptive Theories ) yaitu bagaimana cara memotivasi para karyawan yang didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori isi ( Content theories ) menanyakan apa penyebab prilaku, macam teoriini yaitu 1) hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, 2) Teori higienis Frederick Herxberg dan 3) Teori prestasi David McCleland.
3. Teori Proses ( Process Theories ) menjelaskan bagaimana prilaku dimulai dan dilaksanakan termasuk dalam hal ini. 1) teori pengharapan, 2) teori pembentukan perilaku, 3) teori porter lawler, 4) teori Keadilan
sumber: http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-organisasi.html
http://alumnifatek.forumotion.com/t595-teori-motivasi
http://www.anakciremai.com/2008/05/makalah-manajemen-tentang-pengarahan.html
management sumber daya alam
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
Langkah2 Proses Penyusunan Personalia:
1. Perencanaan SDM, yang dirancang untuk pemenuhan kebutuhan personalia orang
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia
3. Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan diantara calon-calon personalia
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar
5. Latihan dan pengembangan untuk meningkatkan kemampuan perseorangan dan
kelompok untuk mendorong efektivitas orang
6. Penilaian Pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan disediakan bagi karyawan-karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan
di waktu yang akan datang
8. Perencanaan dan pengembangan karier mencakup transfer (promosi atau demosi),
penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun
sumber: (mohamadkemaludin.wordpress.com/.../penyusunan-personalia/)
SUMBER dan PENAWARAN PERSONALIA
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1. Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.
2. Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
3. Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
KOMPENSASI
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :
a. Mendapatkan karyawan berkualitas baik
b. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang
c. Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada
d. Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya
e. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :
1. Imbalan Ektrinsik
a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll
b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti :
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2. Imbalan Intrinsik
Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.
Tujuan administrasi kompensasi :
1. Memperoleh personalia yang qualified
2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya
6. Memenuhi peraturan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi :
1. Suplai dan permintaan tenaga kerja
2. Serikat karyawan
3. Produktivitas
4. Kesediaan untuk membayar
5. Kemampuan untuk membayar
6. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
7. Kendala-kendala pemerintah
sumber: http://organisasi.org/pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb dan google.com dan wikipedia.org
Sabtu, 13 November 2010
koordinasi
A. Rentang Manajemen adalah disiplin Yang berbeda didasarkan PADA Prinsip-Prinsip ekologi berurusan Artikel Baru dan penggunaan sumber daya dan rangelands Composition Komposisi jangkauan untuk berbagai. Kegunaan ini termasuk penggunaan sebagai aliran sungai, habitat satwa liar, penggembalaan ternak, rekreasi, dan estetika, serta menggunakan terkait lainnya. Kegunaan Suami termasuk penggunaan sebagai Aliran debit sungai, habitat satwa pembohong, Ternak penggembalaan, rekreasi, Estetika dan, Serta menggunakan Berlangganan Lainnya.Inventarisasi persediaan
Mengembangkan rencana untuk menggunakan sumber daya rangeland memerlukan informasi tentang kemampuan produktif dari rangelands, kondisi saat ini, dimaksudkan, dan tujuan pemilik tanah. Mengembangkan Rencana untuk menggunakan sumber daya memerlukan kemampuan rangeland Informasi Tentang Produktif Dari rangelands, Saat Suami kondisi, dimaksudkan, dan pemilik Composition Komposisi Tanah. Bantuan dengan inventarisasi sumber daya yang tersedia melalui Kabupaten Konservasi Sumber Daya Alam setempat dan kantor Conservation Service. Artikel Baru Bantuan inventarisasi sumber daya Yang Tersedia Canada Kabupaten Konservasi Sumber Daya Alam setempat dan kantor Conservation Service.Praktek Praktek
Saat mengembangkan rencana untuk sumber daya rangeland, pertimbangan pertama harus diberikan kepada pengelolaan sumber daya vegetasi melalui penggunaan sistem penggembalaan yang ditentukan. Saat Rencana untuk mengembangkan sumber daya rangeland, pertimbangan Pertama Harus diberikan kepada pengelolaan sumber daya vegetasi Canada penggunaan sistem penggembalaan Yang ditentukan.
resep harus mengambil ke dalam periode rekening penggembalaan, penangguhan, istirahat, dampak hewan, dan tingkat penggunaan yang akan membawa perubahan yang diinginkan dalam komunitas tumbuhan. Harus resep periode KESAWAN mengambil ke Rekening penggembalaan, penangguhan, istirahat, HEWAN dampak, dan tingkat penggunaan Yang akan membawa perubahan Yang diinginkan KESAWAN Tumbuhan Komunitas.
Pertimbangan kedua dalam mengembangkan perencanaan adalah mengidentifikasi praktek-praktek yang diperlukan untuk menerapkan sistem penggembalaan yang diinginkan ditentukan. Praktek ini membantu mengontrol atau mempengaruhi pergerakan ternak yang diperlukan untuk distribusi seragam merumput. Pertimbangan kedua KESAWAN mengembangkan perencanaan diperlukan adalah mengidentifikasi praktek-praktek untuk Yang Checklists Memverifikasi Daftar nama sistem penggembalaan Yang diinginkan ditentukan. Ini praktek membantu mengontrol atau mempengaruhi pergerakan Ternak Yang diperlukan untuk merumput distribusi seragam. Praktek ini mungkin termasuk perkembangan air, pagar, penggaraman, jalan saham, dan menggiring. Praktek Suami mungkin termasuk perkembangan udara, pagar, penggaraman, saham Jalan, dan menggiring.
Ketika manajemen vegetasi akibat penggembalaan yang ditentukan tidak mencapai perubahan yang diinginkan dalam komunitas tumbuhan dalam jangka waktu yang wajar, satu atau lebih praktik tambahan mungkin perlu direncanakan dan diterapkan untuk membantu mempercepat perubahan yang diinginkan. Ketika Policy penggembalaan akibat vegetasi Yang ditentukan regular tidak diinginkan mencapai perubahan Komunitas Yang KESAWAN KESAWAN julian Jangka Wajar Tumbuhan yang, lebih atau Satu praktik Transaksi mungkin perlu direncanakan dan diterapkan untuk membantu mempercepat perubahan diinginkan yang. Praktek ini sering mengakibatkan perubahan dramatis dalam komunitas tumbuhan dan harus hati-hati direncanakan dan diterapkan, dengan manajemen khusus tindak lanjut untuk memastikan mereka efektif dan mencapai perubahan yang diinginkan. Beberapa praktek yang perlu dipertimbangkan adalah pembibitan, manajemen kuas, ditentukan terbakar, pemupukan, perlakuan mekanik, dan air menyebar. Praktek Suami Sering mengakibatkan perubahan dramatis KESAWAN Komunitas Tumbuhan dan Harus hati-hati direncanakan dan diterapkan, Artikel Baru tindak Lanjut pengelolaan Khusus untuk menjamin mereka dan mencapai perubahan tersebut berlaku Yang pembakaran diinginkan. Beberapa praktek kuas Yang perlu dipertimbangkan adalah pembibitan, Policy, resep, pemupukan, perlakuan Mekanik, menyebar dan udara.
Ada daerah yang mungkin memerlukan pertimbangan khusus dalam mengembangkan rencana pengelolaan. Ada Daerah Yang mungkin memerlukan pertimbangan KESAWAN Khusus mengembangkan Rencana pengelolaan. Hal ini dapat meliputi bidang tanah yang sensitif, tanaman unik, daerah riparian, pemanfaatan lahan yang berdekatan, rekreasi dan situs sejarah. Suami dapat meliputi hal sensitif c. Kepemilikan Modal Tanah yang, Tanaman Unik, riparian Daerah, Lahan berdekatan pemanfaatan yang, dan Sejarah situs rekreasi.Manajemen Sumber Daya Coordinated Coordinated Manajemen Sumberdaya
Di daerah-daerah dimana ada lebih dari satu kepemilikan yang terlibat dalam unit lahan yang direncanakan atau diinginkan konflik menggunakan dalam wilayah perencanaan, Coordinated Resource Management (CRM) dapat menjadi alternatif. Dimana di Daerah-Daerah ADA lebih kepemilikan Satu Dari Yang terlibat KESAWAN unit Lahan Yang direncanakan atau diinginkan konflik menggunakan KESAWAN perencanaan Wilayah, Coordinated Resource Management (CRM) dapat menjadi alternatif. CRM adalah metode kerja sama untuk menyelesaikan masalah pengelolaan sumber daya terbarukan. CRM adalah metode kerja jangka pendek sama untuk menyelesaikan Masalah pengelolaan sumber daya Terbarukan. Ini adalah alat untuk mengkoordinasikan perencanaan sumber daya, manajemen dan kegiatan pendidikan dengan lembaga lokal, pemilik tanah swasta dan lain-lain. Ini adalah alat untuk mengkoordinasikan perencanaan sumber daya, Policy dan kegiatan lokal Lembaga Pendidikan Artikel Baru, Tanah Swasta dan lain-lain pemilik. Ini adalah pendekatan tim di tingkat lokal yang mempromosikan partisipasi aktif dan masukan dari semua orang yang bersangkutan dengan mengembangkan dan menerapkan manajemen sumber daya yang sehat dan program konservasi. Ini adalah pendekatan tim di tingkat lokal Partisipasi mempromosikan Yang Aktif dan masukan Dari * Semua Orang Yang bersangkutan Artikel Baru Policy dan mengembangkan sumber daya Checklists Memverifikasi Daftar nama Yang sehat program dan Konservasi. Hasilnya dalam komunikasi, meningkatnya pemahaman sudut pandang masing-masing, suasana saling menghormati dan resolusi konflik sumberdaya. Komunikasi KESAWAN Hasilnya, meningkatnya pemahaman Jumlah Sudut pandang masing-masing, suasana saling menghormati dan Resolusi konflik Sumberdaya.Monitoring Monitoring
Setelah rencana dikembangkan dan praktek diidentifikasi adalah sedang diterapkan sumber daya perlu dipantau untuk melihat apakah perubahan yang diinginkan yang terjadi. Penghasilan kena pajak Rencana dikembangkan dan diterapkan adalah praktek diidentifikasi sedang sumber daya perlu dipantau untuk Melihat apakah perubahan Yang terjadi diinginkan yang. Pemantauan mungkin pendek panjang seperti pengamatan tingkat merumput digunakan pada tanaman tertentu untuk membantu membuat keputusan manajemen langsung seperti bergerak ternak. Pemantauan mungkin Pendek Panjang Pembongkaran Dari pengamatan tingkat penggunaan merumput PADA Tanaman tertentu untuk membantu Policy Membuat keputusan Langsung Bergerak Ternak Pembongkaran. Untuk menentukan apakah perubahan yang diinginkan dalam komunitas tumbuhan yang terjadi akan memerlukan pemantauan jangka panjang yang akan menunjukkan perubahan jumlah, jenis, dan vigor tanaman di masyarakat serta dampak terhadap habitat, air, tanah, dan hewan. Untuk menentukan apakah perubahan Komunitas Yang diinginkan KESAWAN Tumbuhan Yang terjadi akan memerlukan pemantauan Jangka Panjang Aset Yang akan menunjukkan perubahan, jenis dan, kekuatan dan Tanaman Serta Masyarakat di habitat dampak terhadap, udara, Tanah, dan HEWAN.
B . Kebutuhan akankoordinasi
C .Pendekatan – pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif
Mengembangkan rencana untuk menggunakan sumber daya rangeland memerlukan informasi tentang kemampuan produktif dari rangelands, kondisi saat ini, dimaksudkan, dan tujuan pemilik tanah. Mengembangkan Rencana untuk menggunakan sumber daya memerlukan kemampuan rangeland Informasi Tentang Produktif Dari rangelands, Saat Suami kondisi, dimaksudkan, dan pemilik Composition Komposisi Tanah. Bantuan dengan inventarisasi sumber daya yang tersedia melalui Kabupaten Konservasi Sumber Daya Alam setempat dan kantor Conservation Service. Artikel Baru Bantuan inventarisasi sumber daya Yang Tersedia Canada Kabupaten Konservasi Sumber Daya Alam setempat dan kantor Conservation Service.Praktek Praktek
Saat mengembangkan rencana untuk sumber daya rangeland, pertimbangan pertama harus diberikan kepada pengelolaan sumber daya vegetasi melalui penggunaan sistem penggembalaan yang ditentukan. Saat Rencana untuk mengembangkan sumber daya rangeland, pertimbangan Pertama Harus diberikan kepada pengelolaan sumber daya vegetasi Canada penggunaan sistem penggembalaan Yang ditentukan.
resep harus mengambil ke dalam periode rekening penggembalaan, penangguhan, istirahat, dampak hewan, dan tingkat penggunaan yang akan membawa perubahan yang diinginkan dalam komunitas tumbuhan. Harus resep periode KESAWAN mengambil ke Rekening penggembalaan, penangguhan, istirahat, HEWAN dampak, dan tingkat penggunaan Yang akan membawa perubahan Yang diinginkan KESAWAN Tumbuhan Komunitas.
Pertimbangan kedua dalam mengembangkan perencanaan adalah mengidentifikasi praktek-praktek yang diperlukan untuk menerapkan sistem penggembalaan yang diinginkan ditentukan. Praktek ini membantu mengontrol atau mempengaruhi pergerakan ternak yang diperlukan untuk distribusi seragam merumput. Pertimbangan kedua KESAWAN mengembangkan perencanaan diperlukan adalah mengidentifikasi praktek-praktek untuk Yang Checklists Memverifikasi Daftar nama sistem penggembalaan Yang diinginkan ditentukan. Ini praktek membantu mengontrol atau mempengaruhi pergerakan Ternak Yang diperlukan untuk merumput distribusi seragam. Praktek ini mungkin termasuk perkembangan air, pagar, penggaraman, jalan saham, dan menggiring. Praktek Suami mungkin termasuk perkembangan udara, pagar, penggaraman, saham Jalan, dan menggiring.
Ketika manajemen vegetasi akibat penggembalaan yang ditentukan tidak mencapai perubahan yang diinginkan dalam komunitas tumbuhan dalam jangka waktu yang wajar, satu atau lebih praktik tambahan mungkin perlu direncanakan dan diterapkan untuk membantu mempercepat perubahan yang diinginkan. Ketika Policy penggembalaan akibat vegetasi Yang ditentukan regular tidak diinginkan mencapai perubahan Komunitas Yang KESAWAN KESAWAN julian Jangka Wajar Tumbuhan yang, lebih atau Satu praktik Transaksi mungkin perlu direncanakan dan diterapkan untuk membantu mempercepat perubahan diinginkan yang. Praktek ini sering mengakibatkan perubahan dramatis dalam komunitas tumbuhan dan harus hati-hati direncanakan dan diterapkan, dengan manajemen khusus tindak lanjut untuk memastikan mereka efektif dan mencapai perubahan yang diinginkan. Beberapa praktek yang perlu dipertimbangkan adalah pembibitan, manajemen kuas, ditentukan terbakar, pemupukan, perlakuan mekanik, dan air menyebar. Praktek Suami Sering mengakibatkan perubahan dramatis KESAWAN Komunitas Tumbuhan dan Harus hati-hati direncanakan dan diterapkan, Artikel Baru tindak Lanjut pengelolaan Khusus untuk menjamin mereka dan mencapai perubahan tersebut berlaku Yang pembakaran diinginkan. Beberapa praktek kuas Yang perlu dipertimbangkan adalah pembibitan, Policy, resep, pemupukan, perlakuan Mekanik, menyebar dan udara.
Ada daerah yang mungkin memerlukan pertimbangan khusus dalam mengembangkan rencana pengelolaan. Ada Daerah Yang mungkin memerlukan pertimbangan KESAWAN Khusus mengembangkan Rencana pengelolaan. Hal ini dapat meliputi bidang tanah yang sensitif, tanaman unik, daerah riparian, pemanfaatan lahan yang berdekatan, rekreasi dan situs sejarah. Suami dapat meliputi hal sensitif c. Kepemilikan Modal Tanah yang, Tanaman Unik, riparian Daerah, Lahan berdekatan pemanfaatan yang, dan Sejarah situs rekreasi.Manajemen Sumber Daya Coordinated Coordinated Manajemen Sumberdaya
Di daerah-daerah dimana ada lebih dari satu kepemilikan yang terlibat dalam unit lahan yang direncanakan atau diinginkan konflik menggunakan dalam wilayah perencanaan, Coordinated Resource Management (CRM) dapat menjadi alternatif. Dimana di Daerah-Daerah ADA lebih kepemilikan Satu Dari Yang terlibat KESAWAN unit Lahan Yang direncanakan atau diinginkan konflik menggunakan KESAWAN perencanaan Wilayah, Coordinated Resource Management (CRM) dapat menjadi alternatif. CRM adalah metode kerja sama untuk menyelesaikan masalah pengelolaan sumber daya terbarukan. CRM adalah metode kerja jangka pendek sama untuk menyelesaikan Masalah pengelolaan sumber daya Terbarukan. Ini adalah alat untuk mengkoordinasikan perencanaan sumber daya, manajemen dan kegiatan pendidikan dengan lembaga lokal, pemilik tanah swasta dan lain-lain. Ini adalah alat untuk mengkoordinasikan perencanaan sumber daya, Policy dan kegiatan lokal Lembaga Pendidikan Artikel Baru, Tanah Swasta dan lain-lain pemilik. Ini adalah pendekatan tim di tingkat lokal yang mempromosikan partisipasi aktif dan masukan dari semua orang yang bersangkutan dengan mengembangkan dan menerapkan manajemen sumber daya yang sehat dan program konservasi. Ini adalah pendekatan tim di tingkat lokal Partisipasi mempromosikan Yang Aktif dan masukan Dari * Semua Orang Yang bersangkutan Artikel Baru Policy dan mengembangkan sumber daya Checklists Memverifikasi Daftar nama Yang sehat program dan Konservasi. Hasilnya dalam komunikasi, meningkatnya pemahaman sudut pandang masing-masing, suasana saling menghormati dan resolusi konflik sumberdaya. Komunikasi KESAWAN Hasilnya, meningkatnya pemahaman Jumlah Sudut pandang masing-masing, suasana saling menghormati dan Resolusi konflik Sumberdaya.Monitoring Monitoring
Setelah rencana dikembangkan dan praktek diidentifikasi adalah sedang diterapkan sumber daya perlu dipantau untuk melihat apakah perubahan yang diinginkan yang terjadi. Penghasilan kena pajak Rencana dikembangkan dan diterapkan adalah praktek diidentifikasi sedang sumber daya perlu dipantau untuk Melihat apakah perubahan Yang terjadi diinginkan yang. Pemantauan mungkin pendek panjang seperti pengamatan tingkat merumput digunakan pada tanaman tertentu untuk membantu membuat keputusan manajemen langsung seperti bergerak ternak. Pemantauan mungkin Pendek Panjang Pembongkaran Dari pengamatan tingkat penggunaan merumput PADA Tanaman tertentu untuk membantu Policy Membuat keputusan Langsung Bergerak Ternak Pembongkaran. Untuk menentukan apakah perubahan yang diinginkan dalam komunitas tumbuhan yang terjadi akan memerlukan pemantauan jangka panjang yang akan menunjukkan perubahan jumlah, jenis, dan vigor tanaman di masyarakat serta dampak terhadap habitat, air, tanah, dan hewan. Untuk menentukan apakah perubahan Komunitas Yang diinginkan KESAWAN Tumbuhan Yang terjadi akan memerlukan pemantauan Jangka Panjang Aset Yang akan menunjukkan perubahan, jenis dan, kekuatan dan Tanaman Serta Masyarakat di habitat dampak terhadap, udara, Tanah, dan HEWAN.
Untuk melihat kemampuan seorang manajer sebagai pemimpin ( atasan )dalam melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahanyang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen.Koodinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya,sebab tanpa koordinasi setiapkaryawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, sehingga akanmerugikan organisasi itu sendiri.
Dengan koordinasi diharapkan keharmonisan atau keserasian seluruhkegiatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sehingga tiap departemen atauperusahaan atau bagian menjadi seimbang dan selaras. Koordinasi merupakan usahauntuk menciptakan keadaan yang berupa tiga S,yaitu serasi,selaras dan seimbang.Kebutuhan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalampelaksanaan tugas dan derajat ketergantungan dari tiap satuan pelaksanaan.
Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yangdapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentangmanajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakinbesar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahansecara efektif.
Terdapat 3 (tiga) macam saling ketergantungan di antarasatuan-satuan organisasi seperti diungkapkan oleh James D. Thompson (Handoko,2003:196), yaitu:
[if !supportLists]1.[endif]Saling ketergantungan yangmenyatu (pooled interdependence)
Bilasatuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalammelaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiapsatuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir.
[if !supportLists]2.[endif]Saling ketergantungan yangberurutan (sequential interdependece)
Dimana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu sebelumsatuan yang lain dapat bekerja.
[if !supportLists]3.[endif]Saling ketergantungan timbalbalik
Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi. Terdapat tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu:
1. Teknik-Teknik Manajemen Dasar
Untuk mencapai koordinasi yang efektif kita dapat menggunakan mekanisme teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur. Organisasi relatif tidak memerlukan peralatan koordinasi lebih dari teknik-teknik tersebut.
Mekanisme teknik manajemen dasar
ü Hirarki manajerial.
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat.
ü Aturan dan prosedur.
Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin.
ü Rencana dan penetapan tujuan.
Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi.
2. Meningakatkan koordinasi potensial
Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu :
a. Sistem informasi vertikal.
Adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi, dan pengawasan.
b. Hubungan-hubungan lateral (harizontal).
Melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada.
Beberapa hubungan lateral, yaitu:
ü Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas dan efisiensi kerja.
ü Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi.
ü Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus.
ü Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang.
ü Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya. Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu.
ü Organisasi matriks, suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan penyelesaian proyek-proyek yang kompleks.
3. Metoda Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi
Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri.
- Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan.
Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas diperingan dan masalah-masalah yang timbul berkurang.
- Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri.
Teknik ini mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan organisasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri diserahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).
pengorganisasian
Macam/Jenis Bentuk-Bentuk Struktur Organisasi / Departementalisasi Perusahaan Bisnis
Wed, 10/10/2007 - 8:23pm — godam64 Pegawai atau karyawan dalam suatu perusahaan terhubung dalam suatu kesatuan struktur yang menyatu dengan tujuan agar pekerjaan yang ada dapat terselesaikan dengan lebih baik dibandingkan tanpa adanya pembagian bagian tugas kerja.
Untuk melakukan pengumpulan orang-orang dalam suatu unit, divisi, bagian ataupun departemen dengan tugas pekerjan yang berkaitan diadakan kegaitan departementalization atau departementalisasi.
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentut organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.
Untuk melakukan pengumpulan orang-orang dalam suatu unit, divisi, bagian ataupun departemen dengan tugas pekerjan yang berkaitan diadakan kegaitan departementalization atau departementalisasi.
Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentut organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.
Contoh Bagan Organisasi
Recommend a new diagram software similar to Visio, Support flowcharts , organizational charts , business charts , business forms , floor plans , directional map and network diagrams . Merekomendasikan perangkat lunak diagram baru yang mirip dengan Visio, Dukungan diagram alur , bagan organisasi , grafik bisnis , formulir bisnis , rencana lantai , arah peta dan diagram jaringan . Easy-to-use drawing tools, many pre-drawn flowchart templates, more than 5000 symbols and examples, create flowcharts and business diagrams with minimum time loss. Mudah-ke-menggunakan alat gambar, flowchart pra-ditarik banyak template, lebih dari 5000 simbol dan contoh, membuat diagram alur dan diagram bisnis dengan kerugian waktu minimum.
Seeking a solution for maximizing the efficiencies throughout the organizational structure? How to make an organizational chart ? How indeed does one go about it, without seeing and example of organizational charts ? Mencari solusi untuk memaksimalkan efisiensi seluruh struktur organisasi? Cara membuat bagan organisasi? Bagaimana memang melakukan satu pergi tentang itu, tanpa melihat dan contoh bagan organisasi? Not likely unless one has a good example of an organization chart . Tidak mungkin kecuali salah satu memiliki contoh yang baik dari sebuah struktur organisasi.
With Edraw Organizational Chart , you can create clear and comprehensive organizational charts with no prior experience. Dengan Edraw Struktur Organisasi , Anda dapat membuat bagan organisasi yang komprehensif dan jelas tanpa pengalaman sebelumnya. As you can see by studying the examples of organizational chart below, these types of charts are the ideal way to illustrate the inner structure and hierarchy of a business or any other type of organization. Seperti yang Anda lihat dengan mempelajari contoh bagan organisasi di bawah ini, jenis grafik adalah cara ideal untuk menggambarkan struktur batin dan hirarki bisnis atau jenis organisasi.
Free Download Organizational Chart Software and View All Examples Free Download Software Bagan Organisasi dan Lihat Semua Contoh
Minggu, 24 Oktober 2010
studensite
fitur : rangkuman nilai , jadwal kuliah , jadwal ujian , informasi absensi , seminar seminar , mengumpilkan tugas dari studentsite , bisa liat warta warga.com dan baak.com dari studentsite , bisa mengirim kan tugas dari lecture message
kelebihan : bisa mengetahui semua aktivitas , pengumuman tentang UG
kekurangan : kadang-kadang suka error
kelebihan : bisa mengetahui semua aktivitas , pengumuman tentang UG
kekurangan : kadang-kadang suka error
SWOT
Penerapan Analisa SWOT
Filed in: Artikel Marketing Add comments
Analisa SWOT adalah analisa yang sangat dikenal dalam proses pembuatan strategi bisnis. Analisa SWOT sendiri merupakan singkatan dari strenght, weakness, opportunity, dan threat. Mari kita coba membahasnya sekaligus dengan menerapkannya pada dua kasus, dalam hal ini mencakup produk rokok Dji Sam Soe dan perusahaan Telkom. S – Strenghts
Mencerminkan kekuatan yang dimiliki oleh perusahaan atau produk. Dalam kasus rokok Dji Sam Soe hal ini tercermin dari reputasi sebagai rokok dengan bahan tembakau yang berkualitas, memiliki rasa yang khas, dan telah teruji puluhan tahun lamanya. Kekuatan lain mereka adalah adanya penggemar yang fanatik dan loyal. (Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang menarik tentang business strategy dan analisa SWOT, silakan klik DISINI ).
Untuk kasus Telkom, maka kekuatan yang paling mencolok adalah kekuatan finansial yang besar sehingga membuatnya mudah untuk melakukan investasi peralatan telco yang relatif mahal. Selain itu, mereka juga telah memiliki jaringan dan infrastruktur yang luas mencakup segenap wilayah tanah air sehingga memudahkan untuk melakukan ekspansi dan penetrasi pasar.
W – Weaknesses
Mencerminkan kelemahan yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau produk. Dalam kasus rokok Dji Sam Soe kelemahan yang mereka miliki adalah fakta bahwa rokok mereka merupakan rokok kretek yang otomatis memiliki kandungan tar dan nikotin yang tinggi. Hal ini boleh jadi merupakan titik lemah ketika selera masyarakat mulai mencari rokok yang rendah kadar nikotinnya. Selain itu, rokok ini juga telanjur dicitrakan sebagai rokok orang tua; sehingga rokok ini agak sulit melakukan penterasi kepada segmen pasar anak muda kota yang tumbuh pesat.
Dalam kasus Telkom, salah satu kelemahan yang cukup mencolok adalah jumlah pekerjanya yang terlampau besar; sehingga kurang efisien dan boros dalam anggaran untuk gaji pegawainya. Selain itu, sebagai BUMN, mereka juga relatif dibebani dengan beragam peraturan dan regulasi yang acap membuat mereka lamban dalam mengambil keputusan strategis. Juga intervensi dari pemerintah kadang membuat mereka juga tidak bisa bersikap dinamis dengan perubahan pasar.
O – Opportunities
Mencerminkan peluang yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau produk. Dalam kasus rokok Dji Sam Soe, maka peluang yang mereka miliki adalah jumlah penduduk Indonesia yang sangat besar dan ini merupakan pasar yang potensial untuk produk mereka.
Dalam kasus Telkom, maka peluang yang mereka miliki adalah perkembangan teknologi internet yang sangat pesat di Indonesia. Permintaan masyarakat yang tinggi akan akses internet merupakan pasar yang sangat potensial. Selain itu jumlah penduduk Indonesia yang besar, dan baru sedikit yang telah memiliki akses broadband internet, tentu merupakan peluang pasar yang sangat baik bagi pertumbuhan bisnis Telkom.
T – Threats
Mencerminkan ancaman potensial yang dihadapi oleh suatu perusahaan atau produk. Dalam kasus Dji Sam Soe, ancaman yang paling potensial adalah rencana pemerintah untuk membatasi iklan rokok, baik di media cetak, media luar ruang ataupun larangan mensponsori kegiatan musik dan olahraga. Pembatasan iklan tentu akan sangat berdampak negatif pada penjualan produk mereka. Selain itu, ancaman lainnya adalah kesadaran masyarakat yang makin tinggi akan kesehatan serta munculnya beragam kampanye anti rokok bagi generasi muda. Perda tentang larangan merokok di tempat tertentu juga merupakan ancaman sebab itu artinya membatasi ruang gerak para perokok, yang notabene merupakan pelanggan loyal mereka.
Dalam kasus Telkom, ancaman yang muncul adalah adanya teknologi telpon seluler yang ternyata telah menggerus pendapatan mereka dalam produk telpon tetap di rumah (fixed phone). Jika kecenderungan ini terus berlanjut, maka pendapatan mereka dari telpon rumah bisa hilang atau lenyap sama sekali dan ini sangat membahayakan bisnis mereka, sebab sebagian besar pendapatan mereka disumbang oleh telpon rumah. Selain itu, adanya teknologi-teknologi baru yang mulai hadir seperti WIMAX tentu akan mengancam kelangsungan bisnis mereka jika mereka tidak adaptif terhadap kemajuan teknologi itu.
Langganan:
Postingan (Atom)